Entre outubro e novembro, o mercado de trabalho brasileiro entra em uma corrida por contratações temporárias e reorganizações internas. É o momento em que empresas reforçam suas equipes para o aumento sazonal da demanda. No entanto, a pressa em preencher vagas muitas vezes leva a escolhas baseadas apenas em currículos e habilidades técnicas — um erro que pode gerar prejuízos silenciosos no médio e longo prazo.
De acordo com Jéssica Palin, psicóloga e especialista em saúde mental corporativa, compreender o perfil emocional dos candidatos é tão importante quanto avaliar sua formação e experiência.
“No momento da contratação, não basta saber o que o candidato sabe fazer. É preciso entender como ele reage sob pressão, como se relaciona com o grupo e como lida com situações emocionalmente exigentes”, explica.
Ignorar esse aspecto, segundo ela, é uma das principais causas de alta rotatividade (turnover) e de falhas na integração de novos talentos — problemas que drenam tempo, energia e recursos.
O peso financeiro e humano da rotatividade
O turnover figura entre os custos mais subestimados nas empresas. No Brasil, a taxa média anual chega a 51,3%, ou seja, um em cada dois profissionais é substituído a cada 12 meses. Levantamentos baseados em dados do CAGED mostram ainda um aumento de 56% no índice de rotatividade em comparação ao período anterior à pandemia.
Esses números não são apenas estatísticas: representam impactos concretos sobre a produtividade, o clima organizacional e o engajamento das equipes. Segundo a BGC Brasil, o turnover eleva significativamente os custos operacionais e afeta a estabilidade das operações.
Em contratações temporárias — comuns no fim de ano — o cenário é ainda mais delicado. Os novos colaboradores enfrentam ambientes de alta pressão, prazos curtos e grande volume de trabalho, o que pode intensificar o estresse e dificultar a adaptação emocional.
Incorporando o fator emocional à seleção
Para reduzir esses riscos, Jéssica Palin recomenda que o mapeamento comportamental seja incluído desde a fase inicial do recrutamento. Isso pode ser feito por meio de testes psicológicos e de perfil, que avaliam traços de personalidade, resiliência, estilo de comunicação e comportamento sob pressão.
“Com esse diagnóstico, é possível comparar o perfil do candidato com o que a vaga exige, evitando desconexões que geram desgaste e saídas precoces”, afirma.
Ferramentas como o DISC e o Big Five vêm sendo amplamente adotadas pelos departamentos de RH justamente para trazer mais precisão e previsibilidade ao processo seletivo. Quando bem conduzida, a análise comportamental aumenta a assertividade das contratações e reduz as taxas de rotatividade nos primeiros meses.
O onboarding afetivo e o papel da cultura organizacional
A fase de integração também deve considerar o aspecto emocional. Jéssica defende a ideia de um “onboarding afetivo”, que vá além de apresentar organogramas e processos.
“Acolher emocionalmente o novo colaborador, compreender suas expectativas e facilitar sua adaptação à cultura da equipe são passos fundamentais para que ele se sinta pertencente desde o início”, destaca.
Empresas que cultivam ambientes de comunicação aberta, práticas de escuta e rituais de fechamento emocional tendem a atrair e reter profissionais mais alinhados. Quando há convergência de valores entre candidato e organização, a integração é mais rápida e as relações se tornam mais sustentáveis.
Quando o emocional vira vantagem competitiva
Contratações desalinhadas emocionalmente aumentam a probabilidade de conflitos, desgaste psicológico, absenteísmo e desligamentos prematuros. Esses riscos são amplificados em vínculos temporários, em que há pouco tempo para ajustes de convivência e cultura.
Por outro lado, empresas que incluem critérios emocionais em suas práticas de seleção colhem resultados concretos:
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Reduzem custos com turnover;
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Aceleram o tempo de adaptação;
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Fortalecem o clima interno;
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E demonstram compromisso com a saúde mental corporativa.
Para Jéssica Palin, o período de fim de ano é especialmente sensível.
“Quando as empresas contratam com pressa e ignoram o fator emocional, acabam comprometendo sua própria resiliência organizacional”, alerta.
Em um contexto em que as pessoas são o principal ativo estratégico das empresas, avaliar o perfil comportamental deixou de ser um diferencial — tornou-se uma necessidade essencial para a sustentabilidade dos negócios.
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